厚生労働省は21日、職場でのパワーハラスメント（パワハラ）を防止するために企業に求める指針の素案を労働政策審議会（厚労相の諮問機関）に示しました。パワハラの定義や該当する場合・しない場合の例などを示しましたが、委員からは疑問や指摘が相次ぎ、日本労働弁護団は「パワハラの定義を矮小（わいしょう）化している」と抜本的修正を求める声明を出しました。
厚労省は年内の指針策定を目指しますが、パワハラの明確な線引きが難しいことが改めて浮き彫りになった形で、議論は難航する可能性があります。
20年4月から大企業に適用されるパワハラ防止関連法では、職場におけるパワハラを
(1)優越的な関係を背景とした言動で
(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
(3)労働者の就業環境が害されるもの
――と定義し、企業に対策を求めます。厚労省の指針はこれを踏まえ、職場での判断基準を示すのが目的。
労使の代表者らで構成する労政審に厚労省が示した指針の素案は、(1)～(3)のすべての要素を満たした場合にパワハラに該当するとした上で、それぞれの要素について具体的に示しました。
例えば(1)の優越的な関係については「言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係」と定義しました。職務上の地位が上の人からの言動のほか、同僚や部下からの集団行為で拒絶が困難なものなどが当てはまるとしました。
また、素案では厚労省が公表済みのパワハラに関する6つの行為類型ごとに、具体的にどういった行動が該当するか・しないかの事例も示しました。
下記は、「パワハラに該当しない例」です。
例えば「暴行・傷害」の類型では「ケガをしかねない物を投げつけること」はパワハラとした一方、「誤ってぶつかる、物をぶつけてしまう等によりケガをさせること」は該当しないとしました。
まあ例に挙げるまでもない誰でも分かることですよね。皆知りたいのは微妙なラインのところだと思うんですがね・・・。
線引きが難しいとされる「過小な要求」という行為類型では、「管理職の労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること」をパワハラに該当するとした一方、「経営上の理由により、一時的に能力に見合わない簡易な業務に就かせること」は当てはまらないとしました。
こうした内容に同日の審議では委員から「パワハラ認定するための定義が狭いのではないか」といった指摘や、定義への疑問の声が相次ぎました。
確かにもっと具体的に沢山挙げるべきですし、わざわざ挙げるまでも無いことまでも挙げていますからね。
その後、日本労働弁護団は同日記者会見し、素案の抜本的修正を求める声明を発表しました。「実効的なパワハラ防止策となっていないばかりか、むしろパワハラの範囲を矮小化し、労働者の救済を阻害する」などと主張。
そしてやはり波紋を呼んでいます。
厚生労働省がパワーハラスメント（パワハラ）の防止に向けて公表した指針の素案が波紋を広げています。例えば「必要以上に長時間にわたる厳しい叱責」はパワハラとしましたが、長時間の具体的な目安は「ケース・バイ・ケース」（厚労省）。実際の職場では、30分以上立たせて叱責しても「通常の指導の範囲」と会社が判断した例があり、線引きは簡単ではありません。
厚労省は裁判で違法と認定された前例をもとに素案を作りました。ところが実際の「パワハラ」は白黒をつけにくいグレーゾーンのものが多いのです。指針はまだ素案段階で、厚労省はこれから中身を詰める方針ですが「線引きは本当に難しい」と悩んでいます。
そもそも、定義づけしなきゃいけないのか？！って私は思います。だって、パワハラするようなブラック企業、ブラック上司ですよ？もし、「パワハラに該当しない例」を国が挙げてしまったら、たとえ故意にぶつかったとしても、挙げられている事例のように、「いや、故意じゃないんだよ。誤ってぶつかっちゃったんだよ」とか言いそうじゃないですか？
ハラスメントはそもそも、被害者側がそう感じたならばハラスメントなんです！この定義だけで十分すぎやしませんかね？私はそう思います。
さて、実際の職場ではどんな例があるのでしょうか。独立行政法人の労働政策研究・研修機構が2018年6月から12月にかけて実施したハラスメントの実態調査をみると、線引きの難しさが改めて浮かびました。
「隣の課の社員がパワハラを受けている」。あるメーカーでこんな内部通報がありました。社員が30分以上立ったまま叱責され、会社も調査に乗り出した。ところがその社員は「指導として妥当」と答え、会社も職場に問題ないと判断しました。調査で浮かんだ事例の一つです。
ポイントは大きく2点。まず「30分以上」がパワハラにつながる「長時間」なのかどうか。厚労省によると、叱責を受ける原因が会社にとって重大なミスかどうかなどによって判断は変わるといいます。2つ目は本人の認識。紹介した事例では本人がパワハラを否定したが、職場で波風を立てないために当事者が否定するケースも少なくありません。厚労省の素案では「平均的な労働者の感じ方」もパワハラを認定する基準とすべきだとしています。
パワハラを放置すれば、離職率の上昇といった形で企業経営にも影響をおよぼします。同機構の調査でも、企業側は「上司が部下を呼び捨てにしないよう周知」「どこに座るかコンピューターが決めるフリーアドレス制の導入」など、問題を防ぐための知恵を絞っています。
働き手と企業のトラブルを迅速に解決する「個別労働紛争解決制度」で、パワハラを含む「いじめ・嫌がらせ」の相談は18年度に8万2797件。前年度に比べ15%も増え、「指導」をめぐる世代間ギャップや職場のコミュニケーション不足を指摘する声があります。
もっともっと被害者の声を集めて、今後の被害者を出さないための対策、指針を期待したいものですね。
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