男性経営陣が育休を取得 変わり始める会社と社員

育休 育児

はじめに

小泉進次郎環境相の育休取得で、リーダーの育休に注目が集まっています。

育休制度の対象外である企業の社長や役員が取得するには、株主や関係者の納得を得ることが不可欠。

必要な工夫や準備、取得の効果は何なのでしょう。男性経営層の事例をご紹介します。

モバイルファクトリーの社長の事例

スマートフォンゲーム開発モバイルファクトリーの創業社長、宮嶌裕二さん(48)は3人目の子供が生まれた2017年、2カ月間の育休を取得。

第1子の誕生時は2週間の育休をとったものの、第2子のときは取れなかったといいます。

妻が里帰り出産したのに加え、「上場のタイミングに重なり、株主からの批判が怖かった」と振り返っています。

会社の業績は上場以来順調に向上しており、第3子誕生時は、

「自身が育休を取っても屋台骨が揺るがないことを示せる」と考えました。

子供が生まれてからの変化

育休取得を公表すると個人投資家から「会社は大丈夫なのか」と電話がありました。

インターネット上では様々な批判を書き込まれました。

それでも、業績を伸ばし続けてきた自信から「取得の決意は揺るがなかった」。といいます。

育休中は月1回の取締役会のみ出席。

自身が参加しなかった会議で、「普段しゃべらない社員が積極的に発言する」と報告を受けるなど、社内を活性化する効果を実感しました。

さらに、

「子供が生まれるまで、こんなに子煩悩になるとは思わなかった」

という宮嶌さんは、モーレツな仕事ぶりを改め、育児に積極的に関わるようになりました。

トップが育休を取ったことで男性社員も後に続き、助け合いや業務の効率化などが広がったことで業績に好影響が出ていると胸を張っています。

これは本当に素晴らしいことです。

私も子供が生まれてから随分と変わりました。

まず、出世欲が本当に無くなりました。

元々出世欲は無い方でしたが、さらに無くなりました。

元々私の勤務先が、年功序列である程度までは何もしないでも上がれて充分な給料がもらえるからということも理由の一つです。

ただ、それでは、ロクに成長できないので私は今の自分の勤務先以外のところで成長するために頑張っています。

 積水ハウスの事例

男性社員の育休を義務化した積水ハウスでは、制度化にあたり年配の役員から反対意見が出たといいます。

「根拠があるわけではなく、男性は会社で働くべきだという先入観によるところが大きい」(仲井嘉浩社長)。

経営層の育休となると風当たりはさらに強いです。

パーソルキャリアの事例

転職サイト「doda」を手掛けるパーソルキャリア(東京・千代田)の執行役員、村沢典知さん(38)は19年11月中旬から12月末まで育休を取得しました。

周到に準備すべく、「5月ごろから動き始めた」。とのこと。

社内に反対の声があったわけではありませんが、執行役員という立場上、ハードルは高いと認識していました。

「上司である社長に打診する際、育休中の体制について説明が不可欠だ」と考え、まずは業務の洗い出しに着手。

エクセルファイルに自分の仕事を全て書きだし、「執行役員に就いたときから考えていた」という後任者育成(サクセッション)プランに沿って割り振りました。

パーソルキャリア執行役員の村沢さんは育休取得前に社内で「予行演習」をしました

10月から11月にかけて「予行演習」も実施しました。

村沢さんの不在を前提に、1カ月間仕事を回しました。

準備段階で業務フローを洗い出したつもりでしたが、予行演習で人に任せられない暗黙知があると気づきました。

それは育成と評価。

「評価の根拠を自分で説明する必要があり、人に任せられなかった」。

年末だった人事考課を育休明けにずらして対応しました。

業務ごとの委譲先をファイルにまとめて秘書に託し、割り振ってもらいました。

ファイルを見ても判断がつかない場合のみ、メールなどで連絡を受けるようにしました。

「育休当初は連絡が来ていたが、1週間でほぼなくなった」。

村沢さんの不在に社内も少しずつ慣れていきました。

終わりに

NPO法人ファザーリング・ジャパン(東京・千代田)の理事で、大手商社の系列会社の社長時代から育児をしていた川島高之さん(55)は、「経営陣が育休をとることで企業価値が向上し、株主のメリットになると説明することが重要だ」と語ります。

育児を通じて段取り力が上がったり、視野が広がったりするのは仕事力の向上につながります。

さらに、より働きやすい職場の実現が望めます。

時短勤務や定時退社ができるなど、子育て環境が整った職場は、介護やボランティアなどに取り組む人たちにとってもプラスになります。

育休を男性に取得させることで、結果的に企業イメージも向上するのは間違いありません。

積極的に男性の育休取得を実施する企業が勝ち残るのは間違いないです。

宮嶌さんは育休を取ったことの「想定しなかった副次的効果」として、モバイルファクトリーが中途・新卒とも採用をしやすくなったことを挙げています。

子育て真っただ中の現役リーダーが試行錯誤を重ねて道を開くことが、いろんな効果をもたらしています。

トップの踏み出した第一歩には、熱い期待が寄せられています!

もっと世の男性、育休を取りましょう!!

起業意欲の高まりで若い経営者が増えてきました。

企業の人事制度が年功序列型から成果重視型に移行すれば、リーダーの若年齢化も進むでしょう。

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一方で女性の出産年齢は上昇しています。従来と異なり、出産や育児に直面する経営層は確実に増えていきます。

育休を取って育児に取り組んだ人が経営層に増えれば、その組織で働く人が性別や立場を問わず育児にかかわりやすくなるのは間違いありません。

広がり始めた男性育休を見ても、意識の世代間格差は残っています。

世代の端境にいるリーダーたちは新しい時代への道を開いて、部下や若い人たちの背中を押してほしいものですね!

さらに、女性の経営者はこの先増えるでしょうし、育休は女性から男性に広がりましたが、リーダーによる育休は男性から女性に広がるはずです。

男性経営者が育休を通じ職場と家庭で知見を得ることは、重責を担う人たちのよき先例となり、同時にリーダーになろうとしている女性への応援にもなりそうですね!!

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